При приеме на работу рекрутерам важно знать возможные подводные камни и как их лучше всего избежать. Неправильно подобранный сотрудник повлияет на эффективность отдела и результативность компании в целом.
Вместе с Сериком Ассановым, руководителем отдела рекрутинга АО «Forte Bank» поговорим об основных ошибках и к чему они могут привести.
1. Когда дедлайн слишком близко…
Поспешишь – наймешь не того человека. Часто из-за горящих сроков приходится брать «кого-либо», чтобы избежать простоев и пауз в работе. Подобная спешка и ошибка может обойтись компании очень дорого.
Серик Ассанов: «Но такое бывает не всегда. Даже если вакансия срочная и руководитель вроде бы кого-то отобрал из предлагаемых кандидатов, и я чувствую, что передо мной – не тот человек, поиски продолжаются дальше. Важно уметь сказать «нет», поскольку показатель рекрутинга - это не то, сколько резюме ты дал, а то, сколько кандидатов ты отсеял на своем уровне».
Серик Ассанов: «Но такое бывает не всегда. Даже если вакансия срочная и руководитель вроде бы кого-то отобрал из предлагаемых кандидатов, и я чувствую, что передо мной – не тот человек, поиски продолжаются дальше. Важно уметь сказать «нет», поскольку показатель рекрутинга - это не то, сколько резюме ты дал, а то, сколько кандидатов ты отсеял на своем уровне».
2. «Без внятного ТЗ результат ХЗ»
Описание вакансии — это нечто большее, чем просто перечисление должностных обязанностей. В ней должны быть четко указаны необходимые компетенции, обязанности и задачи будущего сотрудника.
Чем больше описание – тем яснее понимание, кто именно Вам нужен.
Серик Ассанов: «Не всегда руководители могут дать полное описание заявки на рекрутинг. И зачастую даже заполненная заявка может хранить в себе информацию из устаревшей должностной инструкции.
Для меня очень важно поговорить с руководителем на установочной встрече и участвовать в интервью - так я смогу максимально точно понять портрет кандидата. – у руководителя могут быть индивидуальные предпочтения, которые он не укажет в заявке».
Чем больше описание – тем яснее понимание, кто именно Вам нужен.
Серик Ассанов: «Не всегда руководители могут дать полное описание заявки на рекрутинг. И зачастую даже заполненная заявка может хранить в себе информацию из устаревшей должностной инструкции.
Для меня очень важно поговорить с руководителем на установочной встрече и участвовать в интервью - так я смогу максимально точно понять портрет кандидата. – у руководителя могут быть индивидуальные предпочтения, которые он не укажет в заявке».
3. Ищем «идеального»
Идеальный кандидат может так и не появиться, а вы потеряете массу времени и возможностей. Лучше – найти подходящего по квалификациям (не обязательно идеального) сотрудника, обучить и улучшить его навыки.
Серик Ассанов: «Это большая проблема руководителей и бизнеса. Даже если находится подходящий человек, всегда хочется посмотреть еще. Но здесь важна позиция рекрутера – он должен подвести руководителя к принятию верного решения, чтобы не потерять время и кандидата.
Важно не сравнительное преимущество кандидата над большим количеством кандидатов, которых мы посмотрели. Важнее соответствие кандидата требованиям, функционалу и задачам бизнеса».
Серик Ассанов: «Это большая проблема руководителей и бизнеса. Даже если находится подходящий человек, всегда хочется посмотреть еще. Но здесь важна позиция рекрутера – он должен подвести руководителя к принятию верного решения, чтобы не потерять время и кандидата.
Важно не сравнительное преимущество кандидата над большим количеством кандидатов, которых мы посмотрели. Важнее соответствие кандидата требованиям, функционалу и задачам бизнеса».
4. Ну, а ценности, а ценности – потом…
Hard skills, конечно, важны, но уделить внимание необходимо не только навыкам и опыту, но и ценностям, убеждениям и «мягким навыкам» кандидата. Игнорирование аспектов корпоративной культуры при найме может привести к неподходящему сочетанию между новым сотрудником и остальными членами команды.
Серик Ассанов: «Это очень важно. В своем опыте я оцениваю по проективным вопросам, и полученные ответы – то, чего именно человеку не хватает. Ценности, корпоративная культура составляют ту самую «химию» для дальнейшей работы.
Оценка компетенций (поведенческих) постепенно лично для меня уходит на второй план, так как это трудозатратно. Важнее нащупать соответствие ценностей кандидата и компании.
Для этого также хороши личностные либо мотивационные опросники».
Серик Ассанов: «Это очень важно. В своем опыте я оцениваю по проективным вопросам, и полученные ответы – то, чего именно человеку не хватает. Ценности, корпоративная культура составляют ту самую «химию» для дальнейшей работы.
Оценка компетенций (поведенческих) постепенно лично для меня уходит на второй план, так как это трудозатратно. Важнее нащупать соответствие ценностей кандидата и компании.
Для этого также хороши личностные либо мотивационные опросники».
5. Хочу все и сразу. И недорого.
Наем сотрудников в компанию – трудоемкий и дорогостоящий процесс. Важно понимать, что квалифицированный и опытный кандидат с хорошим опытом и навыками никогда не согласится на позицию с низким уровнем зарплаты. В таком случае вы рискуете потерять действительно ценного специалиста.
Серик Ассанов: «В рекрутинге важно четкое сочетание ожиданий кандидата (в том числе и зарплатных) и бизнеса. Я всегда стараюсь находить человека в рамках бюджета компании. Но при этом важно показать и тех кандидатов, которые могут быть дороже, но экспертнее и намного опытнее., чтобы у руководства было видение рынка в целом».
Серик Ассанов: «В рекрутинге важно четкое сочетание ожиданий кандидата (в том числе и зарплатных) и бизнеса. Я всегда стараюсь находить человека в рамках бюджета компании. Но при этом важно показать и тех кандидатов, которые могут быть дороже, но экспертнее и намного опытнее., чтобы у руководства было видение рынка в целом».